正社員を解雇(クビ)にするには？

正社員の解雇は不可能ではありませんが、法律で高いハードルが設けられており、容易ではありません。不当な解雇から労働者を保護するため、労働契約法16条に解雇権濫用法理が定められています。

そのため、解雇を適法に行うには「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上の相当性」を満たさなければなりません。つまり、「社長が気に入らないから」などの合理性のない主観による解雇は、無効と判断されるでしょう。客観性のある解雇理由としては、重大な規律違反や著しい勤怠不良などが挙げられます。

また、労働基準法では原則として解雇の30日前の解雇予告を義務づけており、30日を下回る場合には、その不足日数分の解雇予告手当の支払が必要です。解雇予告を怠ったことで即時解雇が認められないといった事例もありますので注意しましょう。

法律で解雇が制限されるケース

労働基準法では、以下の期間については、解雇理由が正当であっても原則解雇を認めないとしています。

• 業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間とその後30日間
• 女性社員の産前産後の休業期間とその後30日間

ただし、以下に該当する場合は、解雇制限の例外として解雇が可能になります。

• 業務上の怪我や病気の治療のために休業中の従業員に会社が打切補償を支払った場合
• 天災等のやむを得ない事情で事業が継続不可能になった場合

育児・介護休業法等、その他の法律によっても解雇を含む不利益な取扱いが禁止されています。以下のような解雇は不利益取扱いにあたり、無効と判断される可能性が高いでしょう。

• 妊娠や介護による休業の取得等を理由とした解雇
• パワハラに関する相談等を理由とした解雇
• 労働組合の組合員であることを理由とした解雇　など

正社員の解雇(クビ)が認められる条件

正社員の解雇が認められるためには、以下の2つの要件を備えている必要があります。

• 客観的に合理的な理由
  主観的な判断ではなく、客観的に事実と認められる事由があり、かつ、解雇もやむを得ないといえるような理由を指します。具体的には、能力不足や服務規律違反、勤怠不良などが挙げられます。

• 社会通念上相当
  正社員の行為・態様に対して、解雇という判断が妥当な処分がいえるかどうかを指します。状況等を踏まえて、行為と処分の重さ（解雇）のバランスがとれている必要があります。

そのほか、解雇手続きを適切に行うこと、就業規則にも解雇理由を明記しておくこと等も非常に重要です。就業規則に該当する解雇理由がなければ、解雇無効と判断されるおそれもありますので、必ず事前に確認しておきましょう。

主な解雇理由ごとに、解雇が認められるポイント等を解説していきます。

能力不足

仕事上のミスが多い、必要なスキルをいつまで経っても習得しないなどは業務に直結するため、会社としては解雇の判断もやむを得ないことでしょう。

しかし、能力不足であればただちに解雇が認められるわけではありません。能力不足を理由として解雇する場合には、以下のポイントを踏まえて慎重に判断するようにしましょう。

• 能力不足の程度（ミスの回数や成績、期間等）
• 十分な指導を継続的に行った
• 改善の機会を与えた
• 配置転換等によっても解決できない

また、解雇トラブルが裁判などに発展した場合には、解雇に至る経緯を客観的に証明することが重要となります。社員の能力不足を示す成績表やクレーム内容、指導記録などを時系列にまとめて保管しておきましょう。

特に、指導経緯などは記録がなければ「言った、言わない」の水掛け論になるおそれもあります。会社が解雇に至るまでに様々な手段を講じていることを証明できるようにしておきましょう。

能力不足における解雇について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく能力不足を理由にモンスター社員を解雇できる？

勤務態度不良

業務命令を無視する、勤務時間中にサボるなどは雇用契約上の労働義務違反にあたり、解雇に至るケースも多々あります。ただし、いくら勤務態度が悪いとしても、即解雇の判断が有効となるのは難しいといえます。勤務態度不良による解雇の判断は、以下のポイントを踏まえて行いましょう。

• 勤務態度不良の内容（回数や程度、態様等）
• 業務への影響の程度
• 繰り返し注意・指導を行った
• 改善の機会を与えたが、改善の見込みがない

もし、解雇トラブルが裁判になれば、勤務態度不良の事実がわかる客観的な資料を提出する必要があります。指導記録はもちろん、周りとトラブルを頻発させているのであれば、他の社員の証言なども証拠となり得ます。

ただし、実は本人に非がないなどの事実があれば解雇の有効性にも大きく影響するため、必ず事情を確認するタイミングを設けましょう。繰り返し指導しても改善の見込みがなければ、解雇を検討することになります。

勤務態度が悪い従業員の解雇については、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく勤務態度が悪い問題社員を解雇できる？

無断欠勤

無断欠勤を繰り返す正社員がいれば、会社の秩序を乱す行為でもあり、会社としては厳しい処分を考えることでしょう。

しかし、無断欠勤の原因が社内のパワハラなどであるケースもあり、一概に解雇が妥当とはいえません。無断欠勤について解雇を検討する際は、以下のポイントを確認しておきましょう。

• 2週間以上、無断欠勤している
• 無断欠勤の原因がパワハラや精神疾患等、やむを得ない事情によるものではない
• 繰り返し注意・指導を行った
• 改善の機会を与えたが、改善の見込みがない

無断欠勤の場合には出勤簿やタイムカードが客観的な証拠となります。もし、勤怠を記録できていないなどであれば、まずは労務管理を見直しましょう。無断欠勤の頻度などを踏まえて、本人へ注意し、改善を促した経緯を記録しておきます。これらの客観的な記録は裁判で重要な資料となるため、破棄せず保管しておきましょう。

無断欠勤による解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく無断欠勤が続くモンスター社員への対応とは？解雇手順や注意点

犯罪行為

正社員が犯罪行為を行った場合、会社の秩序を乱すだけでなく、報道されれば会社の信用にもかかわるおそれがあります。解雇もやむなしと思われるかもしれません。しかし、犯罪行為の程度や状況によっては、解雇は不当と判断される可能性があります。犯罪行為による解雇を検討するにあたっては、以下のポイントを確認しましょう。

• 本人が犯罪行為を認めているか
• 犯罪行為に対して解雇が相当か
• 長期間身柄を拘束されるかどうか
• 業務への影響の程度

逮捕されたとしても本人が否認していれば無罪の可能性もありますので、本人から事実関係を確認するようにしましょう。ただし、長期に身柄を拘束される場合は労働義務を果たせないため、解雇の正当性は高まると考えられます。

本人が認めていても軽微な犯罪であれば解雇は重すぎると判断される事案もあります。犯罪行為による解雇は判断が難しいため、弁護士へ相談することをおすすめします。

パワハラ・セクハラ

会社にはパワハラやセクハラなどのハラスメント防止措置が義務づけられており、事案が発生した場合には適切に対処する必要があります。ハラスメント行為者を解雇することは、一見、会社の義務を果たしているようにも思えます。

しかし、解雇の有効性が担保されるわけではないため、以下のポイントを踏まえて判断するようにしましょう。

• 事実関係を調査し、ハラスメント行為が確認できているか
• ハラスメント行為とその態様が解雇相当といえるか
• 弁明の機会を与えたか
• 防止措置として、ハラスメント対策や教育が十分に行われていたか

ハラスメントの訴えに対して、会社は事実関係を確認する義務があります。客観的な事実に基づいて調査し、行為者に弁明の機会を与えたうえで、解雇が相当であるか検討しましょう。

もし、ハラスメント対策が不十分であれば、会社にも責任があったと判断される可能性があります。雇用管理上の措置も踏まえて、解雇の妥当性を判断しましょう。

病気やケガによる就業不能

正社員が病気や怪我によって働けなくなった場合、長期にわたって勤務ができないとなれば解雇もやむを得ないと考えられるでしょう。

しかし、病気やケガなどを理由として解雇した場合、そのプロセスや判断によっては解雇が無効となるケースもあります。解雇する場合には、以下のポイントを踏まえて慎重に検討しましょう。

• 病気やケガが、業務上の原因によって生じたものか
• 休職制度が設けられているか
• 回復の可能性を十分に考慮したか

もし、病気やケガが業務に起因しているのであれば、療養期間は解雇制限に該当するため、一定期間は解雇不可能となります。休職制度を設けている場合は、休職させたうえで、復職の可能性を判断しなければなりません。

復職判断には医師の診断書や産業医の意見を確認するなど、客観的な資料を踏まえて回復の可能性を考慮しましょう。十分な確認をとらずに復職不可として解雇すれば、解雇権の濫用と判断されるおそれもあります。

経営上の理由

経営難などの経営上の理由によって、人員削減を目的とした解雇を行うケースがあります。いわゆる「リストラ」については、労働者側に落ち度がない会社都合の解雇であり、以下の4要件をすべて満たさなければならないとされています。

• 人員削減の必要性
• 解雇回避努力の有無
• 対象者の選定方法の合理性
• 解雇手続きの妥当性

整理解雇が裁判等に発展した場合、これらの要件を満たしているかが厳格に判断されます。整理解雇が必要な経営状況を示す証拠としては、決算書などの財務資料が考えられますので、必ず保管しておきましょう。

もし、整理解雇を進めながら新規採用を行っていれば、人員削減の必要性は認められないでしょう。

また、人選の基準についても扶養家族の有無などの客観性が必要になるため、好き嫌いなどの恣意的な人選は不適当といえます。整理解雇の４要件を充足させるには専門知識も必要となるため、弁護士に相談することをおすすめします。

正社員の解雇の種類と進め方

解雇には主に3種類あり、それぞれ必要な手続きや要件は異なります。各解雇の概要は以下のとおりです。

• 普通解雇
  労働者の能力不足等によって労働契約を継続することが困難となった場合に、会社から一方的に労働契約を解除する解雇です。
• 懲戒解雇
  重大な規律違反を行った労働者に対し、一種の制裁罰として行う解雇です。一般的には、普通解雇よりも懲戒解雇の方が重い処分とされています。
• 整理解雇
  経営難や事業縮小等を理由とした、人員削減を目的とした解雇です。

解雇ごとの主な解雇理由や要件について整理していきましょう。

解雇の進め方の詳細は、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？

普通解雇

普通解雇の対象となる主な解雇理由には、能力不足や勤怠不良、勤務態度不良などが挙げられます。周囲の従業員とトラブルを繰り返す協調性の欠如なども普通解雇の対象となりやすいでしょう。

普通解雇が認められるためには、「客観的に合理的な理由があり」、「社会通念上相当」といえることが必要です。また、手続き面において解雇予告義務を果たす、就業規則の解雇理由に該当するなども重要です。普通解雇を進めるにあたっては、以下のような手順で行いましょう。

1. 事実関係の調査
2. 解雇の方針を決定し、社内で共有
3. 予告解雇か即日解雇か決定する
4. 解雇理由を整理する
5. 解雇通知書を作成し、解雇を通知する

解雇を通知する際には、なぜ解雇に至ったのかを丁寧に説明しましょう。社員の納得が得られれば、後のトラブル回避に繋がります。解雇の原因となった事実について客観的な資料に基づいて説明しましょう。

また、解雇を言い渡す際は口頭で済ませるのではなく、必ず書面を交付します。受領のサインをもらい、いつ通知したのか証明できるようにしておきましょう。

普通解雇の詳細は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく普通解雇とは？4要件や手続きの流れなどわかりやすく解説！

懲戒解雇

懲戒解雇は社員の問題行為に対して行う懲戒処分の中で最も重い処罰となっています。懲戒解雇の対象となる主な解雇理由には、社員の犯罪行為や業務上横領、業務命令の拒否、重大なハラスメント行為などがあります。懲戒解雇を適法に行うには、以下のポイントを必ず確認しましょう。

• 就業規則上に懲戒解雇事由が定められていること
• 懲戒解雇事由に該当する事実があること
• 本人に弁明の機会を与えたこと
• 客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること

懲戒解雇は、就業規則の定めに基づいて行う必要があります。そのため、懲戒解雇に関する規定が設けられていることはもちろん、就業規則が正しく周知されている必要もあります。懲戒解雇を実施する際は、就業規則に定められた手続きに則って進めましょう。

もし、懲罰委員会で審議すると定められているにもかかわらず、その対応を怠れば懲戒解雇が無効となるおそれがあります。また、懲戒解雇は非常に重い処分であるため、本人に弁明の機会を与えたか否かも重要視される傾向にあります。

整理解雇

整理解雇の実施は、店舗の閉店や会社の経営不振に伴うリストラなどが主な解雇理由となります。整理解雇は倒産の危機に瀕しているなどの局面において認められる解雇です。単に業績が低下したなどの理由で安易に行ってしまうと、無効と判断される可能性があります。整理解雇には以下の4つの要件があり、すべて満たす必要があります。

• 人員削減の必要があること
• 解雇回避努力義務の履行
• 解雇対象者選定の合理性
• 解雇手続きの妥当性

整理解雇は社員に何らの非もなく会社都合で一方的に行われるため、会社には高度な説明責任や解雇回避努力が求められています。まずは、新規採用の停止や役員報酬の削減、賞与の減額、希望退職者の募集等の措置を講じ、整理解雇は最終手段として対応しなければなりません。

また、普通解雇とは異なり、整理解雇の必要性や方針、整理解雇の条件などについて社員へ十分に説明・協議することも要件に含まれています。整理解雇はその必要性から対応方針まで計画的に行う必要があります。弁護士に相談しながら手続きすることをおすすめします。

整理解雇の4要件については、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく整理解雇の4要件とは？実施手順や注意点

試用期間中の正社員を解雇できる？

一般的に、試用期間中の解雇は正式採用後の解雇よりも広い範囲で認められる傾向にあります。ただし、試用期間であっても解雇は労働者にとって不利益であるため、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」を欠くようであれば解雇権の濫用にあたります。

例えば、新卒採用者に対して指導も行わずに能力不足として解雇することは、社会通念上相当とは考えにくいでしょう。試用期間中であっても、解雇理由や解雇を選択する相当性などについては十分に検討する必要があります。

試用期間中の解雇の場合、その手続きにおいては通常の解雇と異なる点があります。労働基準法上、試用期間14日以内については、解雇予告義務が不要とされているため、事前告知なく即時解雇が可能です。ただし、この期間であれば自由に解雇できるというわけではありませんので、注意しましょう。

試用期間中の解雇について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく試用期間中の問題社員を解雇できる？

正社員の解雇に関する注意点

不当解雇と判断されるリスクがある

解雇トラブルは労働審判や訴訟に発展し、不当解雇と判断されるリスクを孕んでいます。その場合、会社は解雇期間中に支払われるはずだった未払い賃金（バックペイ）を支払わなければなりません。解雇から解決までの期間が長びくほど支払金額が大きくなるため、訴訟では数千万に達するケースもあります。

また、不当解雇では精神的苦痛に対する慰謝料を請求される可能性もあるでしょう。金銭的負担だけでなく、解雇トラブルが世間に広まれば、会社の社会的信用にもかかわります。

不当解雇になりやすいケースは、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」のない解雇です。解雇事由に該当する事実があっても、指導や改善の機会を与えていなければ、正当な解雇とは認められにくいでしょう。不当解雇のリスクを抑えるには、解雇に至るまでの対応が重要です。

不当解雇の労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく【不当解雇の労働審判】会社側が主張すべき反論と答弁書作成のポイント

解雇の前に退職勧奨を検討する

解雇を実施する前に、労使が協議して合意退職を目指す退職勧奨を検討しましょう。解雇は社員だけでなく、会社にとっても大きなリスクを伴う選択です。

退職勧奨であれば、話し合いによって退職条件等を決定するため、社員も納得して退職することができます。円満な退職を実現できれば、労使双方にとってメリットがあるといえるでしょう。

ただし、退職勧奨はあくまでも話し合いです。社員が退職勧奨を拒否したり、退職しないと結論づけているにもかかわらず話し合いを強行してはいけません。社員の意思を無視して執拗に退職勧奨を繰り返したり、面談が長時間や頻回になれば、退職強要と判断されるおそれがあります。

退職が実現しても、退職強要だったと後から無効を訴えられるおそれもありますので、過度な退職勧奨とならないよう注意しましょう。

退職勧奨に応じない場合の対応については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく従業員が退職勧奨に応じない場合は？

解雇予告または解雇予告手当を支払う必要がある

労働基準法は、会社は解雇日の30日前までに社員へ解雇予告をしなければならないと定めています。

もし、解雇予告から解雇日までの期間が30日に満たないのであれば、その不足日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。解雇予告義務を怠り、解雇予告手当も支払わなかった場合には、即時解雇が認められない可能性もあります。

また、解雇予告手当の支払いを巡って訴訟になれば、解雇予告手当だけでなく付加金の支払いも必要になるかもしれません。そのほか、労働基準法違反として、6ヶ月以下の拘禁刑または30万以下の罰金刑が科されるおそれもあります。

許容しがたい解雇事由であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払い義務を果たすことに抵抗があるかもしれません。しかし、義務を怠れば会社に不利な結果になってしまうため、冷静に対処しましょう。

解雇予告についての詳細は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく解雇予告とは？手続きの流れや注意点

正社員の解雇に関するQ&A

正社員の解雇については弁護士にご相談ください

解雇は労働者に与える不利益が大きく、司法の場では厳しい判断となる傾向にあります。解雇の要件は複雑であるため、要件を満たしているかの判断は容易ではありません。

また、解雇手続きに不備があれば解雇が無効となるおそれもあります。解雇によるリスクを最小限にするためには、弁護士への相談をおすすめします。

弁護士に相談することで、解雇の有効性や手続きの適切性についてのアドバイスを受けられます。

また、トラブルに発展した場合は、代理人として対応してもらうことも可能です。弁護士法人ALGでは、解雇等の労務トラブルに豊富な実績があり、労務に精通した弁護士が多数在籍しています。

最寄りの支部でご相談いただけるほか、電話相談も可能となっております。解雇にお悩みがあれば、まずはお気軽にお問い合せください。