試用期間中に退職勧奨するときの注意点

試用期間は正社員としてふさわしいか見極めるための期間であるため、試用期間中の解雇は、通常の解雇より認められるハードルが低い傾向にあります。ただし、試用期間中でも雇用関係が成立しているため、解雇するには、正式に社員を採用できないやむを得ない事情が求められます。

また、解雇は本人の同意なく強制的に労働関係を解消するものであるため、トラブルになりやすく不当解雇とされた場合に会社が被るダメージは大きいです。そのため、試用期間中の問題社員を辞めさせたいならば、まずは退職勧奨による合意退職を目指すことが適切です。

退職勧奨とは、退職するよう働きかけて合意のもと雇用契約の終了を図ることです。解雇と違い本人の意思で会社を去るため、退職の有効性が争われるリスクが低いです。

退職を強要することは違法

退職勧奨そのものは違法ではありません。ただし、退職勧奨の過程で、社員を精神的に追い詰めたりすると、退職強要として違法となります。また、パワハラに該当する場合もあります。

違法な退職強要を行うと、以下のようなリスクが生じます。

• 復職、バックペイ

  退職強要として退職が無効となると、退職せずに在籍していたことになるため、復職させた上で、退職期間中に発生した賃金（バックペイ）の支払いが必要となります。

• 損害賠償請求

  違法な退職強要であると判断されると、退職勧奨を受けた社員が負った精神的苦痛について、損害賠償（慰謝料）を請求されるおそれがあります。

• 刑事罰

  退職強要において脅迫や暴行など悪質な行為がなされた場合は、強要罪や暴行罪、脅迫罪等が成立し、刑事罰が科される可能性があります。

どのような行為が退職強要にあたるのか、退職勧奨がパワハラに該当する場合について知りたい場合は、以下の各ページも併せてご覧ください。

さらに詳しく退職勧奨はハラスメントになる？パワハラと判断された際のリスクや注意点について

退職強要とみなされる言動例

違法な退職強要とみなされる言動例として、以下が挙げられます。

• 長時間や多数回にわたって退職勧奨を行う
• 密室に閉じ込めて、複数人で圧迫面談のような形で行う
• 不当に侮辱したり、人格を否定したりする発言をする
• 大声を出したり、机をたたいたりして威嚇する
• 退職勧奨に応じなければ解雇するという発言をする
• 退職を目的とした不当な人事異動、仕事の取り上げ
• 社員が退職しないと明確に伝えているのに、なお退職勧奨を続ける
• 妊娠や出産を理由とする退職勧奨

「退職勧奨」と「退職強要」は、個別具体的な事情により区分されるものであり、明確な判断基準はありません。判断に悩む場合は弁護士への相談をご検討ください。

試用期間中の退職勧奨の進め方

試用期間中の退職勧奨を適法に行うためには、以下のような手順で進めることが必要です。

• 退職勧奨の準備
• 退職勧奨の面談・条件交渉
• 回答期限の設定
• 退職届の提出・退職合意書の締結

以下で順を追って確認していきましょう。

①退職勧奨の準備

まず会社の幹部や本人の上司と話し合いを重ね、退職日やどのような条件で退職してもらうかといった方針を定めましょう。社員の退職は会社経営に関わる重要な事項ですので、社内で共有して理解を求めておく必要があります。

次に、退職勧奨の理由をまとめたメモを作成しましょう。

退職勧奨の席上では、退職勧奨する側もある程度の緊張感が求められます。また、退職勧奨を受けている最中に社員が逆上して、怒りをぶつけてくる可能性もあります。

いかなる場面でも説得的な対話ができるよう、退職勧奨の理由をあらかじめ整理し、論理立てて話す準備をしておくことが必要です。

②退職勧奨の面談・条件交渉

退職勧奨の準備ができたら、社員を会議室など個室に呼び出して面談を開始しましょう。

まずは退職を促す理由と退職条件について丁寧に伝えます。面談では冷静に話すことを心掛け、人格や能力を否定する言葉を出さぬよう注意しましょう。

本人の言い分については傾聴に徹し、質問された場合は誠意をもって答えることが必要です。圧迫面談と捉えられぬよう、会社側の出席者は2名程度、1回あたりの面談時間は20～30分程度に留めるべきでしょう。

社員が条件によっては退職に応じる意思を示した場合は、退職時期や金銭面の処遇など条件面のすり合わせを行います。退職に応じることを条件に、一定の退職金や解決金を支払うことも有効です。

また、有給休暇の買い取りや再就職支援の提案も一考の価値があります。

③回答期限の設定

初回の退職勧奨においてその場での回答を迫ることは、強引な退職勧奨であるとの印象を与えるため控えるべきです。また、家族等と話し合ったり、求人情報を確認したりした後でなければ、回答できない社員もいるものと考えられます。

そのため、退職勧奨を行った後は、次回の面談期日を設けて、次の面談までに回答してもらうようにしましょう。

例えば、家族への相談を希望する社員であれば、土日に相談できるように土日をはさんだ日時を提案するという方法が挙げられます。

④退職届の提出・退職合意書の締結

退職の時期や条件について合意できたら、退職届を提出してもらいましょう。退職届は退職勧奨に応じて辞めたことを証明する書面であるため、受領が必須です。

また、退職勧奨に素直に応じたように見えても、後になって退職勧奨は無効と訴えられる可能性があります。トラブルが現実化した場合に備えて、社員と退職合意書を交わしておくことも必要です。

退職合意書に入れて置くべき条項として以下が挙げられます。

• 合意により退職すること
• 退職理由
• 退職日までの出勤の要否
• 退職条件（退職金や解決金の支払いなど）
• 私物や貸与品の扱い
• 退職後の企業秘密の保持
• 合意内容の口外禁止条項、会社の誹謗中傷の禁止条項
• 清算条項（本合意書に定めるほか債権債務がないことの確認）

退職勧奨を拒否された場合の対処法

試用期間中の社員が退職勧奨に応じてくれない場合、どのように対処すればよいでしょうか。

社員側に問題がある場合は、「試用期間満了後の本採用拒否」や「試用期間中の解雇」のいずれかを検討する必要があります。次項で詳しく見ていきましょう。

使用期間満了後の本採用拒否

試用期間満了後の本採用拒否とは、試用期間満了時に雇用契約を打ち切り、本採用しないことです。

試用期間は「解約権留保付労働契約」であり、試用期間中に本採用できない事実が発覚した場合は、解約権を行使（解雇）できる契約を結んでいると解されています。

試用期間は適性の見極め期間であるため、本採用拒否は通常の解雇よりも広く認められる傾向にあります。ただし、本採用拒否も解雇の一つであるため、自由に採用を拒否してよいわけでなく、客観的に合理的な理由と社会的相当性を充たす必要があります（労契法16条）。

本採用拒否の有効性は、就業規則に規定があるか、採用時に知り得た理由であったか、問題行為の内容や頻度、反省の態度、会社による改善指導歴などを踏まえて判断されます。

試用期間中に解雇することはできる？

試用期間は面接では判断できない能力を見極めるための期間であるため、試用期間中の解雇も、通常の解雇より有効となるハードルが低い傾向にあります。

ただし、試用期間中の解雇も解雇権濫用法理のルールによる制約を受けるため、客観的に合理的な理由と社会的相当性を充たす必要があります。

試用期間中の解雇の有効性についても、期間満了後の本採用拒否と同じく、就業規則に根拠規定があるか、問題行為の重大性、注意指導など改善の機会を与えたか、弁明の機会の付与など適正手続きを経たかといった点から判断されます。

試用期間中の場合は、「期間満了まで指導を続ければ改善の見込みがあった」と認められると、不当解雇と判断される可能性が高まります。そのため、期間満了後の本採用拒否よりも、さらに徹底的に改善指導を行うことが求められます。

試用期間中の解雇について争われた裁判例

事件の概要

【平成27（ワ）26906号　東京地方裁判所　平成28年9月21日判決】

PCソフト開発を行うY社の経営企画部に中途採用されたXが、勤務態度不良を理由に入社後２ヶ月（試用期間６ヶ月）で解雇されたため、XはY社に対し試用期間中の解雇無効を主張して、復職と解雇期間中の未払賃金の支払いを求めて提訴した事案です。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由として、会社による試用期間中の解雇を有効と判断しました。

• Xは上司の指導に従わず、また上司の了解なく独断で行動するなど協調性に欠ける点や、配慮のない言動で取引先や同僚を困らせる等の問題点があり、Y社の社長が指導するも、その直後に再度上司の指示を無視しているため、Xの協調性の欠如は改善の余地がなく、さらにXにはY社入社まで約７年間の社会人経験があることも考慮すると、試用期間中にXを解雇したことには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が認められる。
• XはY社が部署異動など解雇回避努力を怠ったと主張するが、試用期間は本採用を見極める期間であるから、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広い範囲で認められ、Y社の負う解雇回避努力義務の程度も通常の解雇ほどは求められず、部署異動を行わなかったことをもって相当性を欠くとはいえない。

ポイントと解説

裁判所は、試用期間中の社員の協調性の欠如に対し、十分に改善指導を続けたにもかかわらず、それでも本人は自覚せず改善の見込みがないことを考慮して、解雇を有効と認めています。

また、裁判所は中途採用者の協調性の欠如は人事異動によって改善されるものではないため、人事異動を検討しなくとも解雇の相当性に欠けるとはいえないと判断しています。

中途採用者は新卒採用者よりも、一定のスキルや経験があることを前提に採用されることが多いため、協調性の欠如や能力不足が入社後に発覚した場合は、試用期間中の解雇がより認められやすい傾向にあります。

ただし、不当解雇のリスクを回避するためにも、中途採用の問題社員であっても直ちにクビにするのではなく、まずは指導して改善を促すことが適切です。

試用期間中の退職勧奨を目指すなら、弁護士に相談することをお勧めします。

話し合いは省略して、解雇で済ませたいという経営者の方は少なくないでしょう。

しかし、解雇トラブルが裁判などに発展して不当解雇と判断されると、解雇期間中のバックペイが膨れ上がり、高額の支払いを求められるリスクがあります。

解雇に伴う法的なリスクを考えれば、解雇は最終手段ととらえて、まずは退職勧奨を行うことが安全です。ただし、行き過ぎた退職勧奨を行うと、違法な退職強要ととられる可能性があるため注意が必要です。

弁護士法人ALGは労働問題に精通する弁護士が多く所属しており、試用期間中の退職勧奨の正しい進め方についてご提案することが可能です。試用期間中の退職勧奨を目指す場合は、ぜひご相談ください。