使用者責任とは

使用者責任とは、社員が仕事中に第三者に損害を与えたとき、会社も社員と連帯して被害者に対し損害賠償責任を負う制度です。

使用者責任の根拠は民法715条1項に定められています。

ハラスメントや交通事故など、多くの事案で使用者責任が問題となります。

使用者責任が成り立つ2つの考え方

なぜ、会社は社員と連帯して損害を賠償しなければならないのでしょうか。
使用者責任の根拠となる考え方として、以下の2つがあげられます。

たとえば、社員が社用車を運転中に第三者にケガをさせた場合、会社は社員の労働によって利益を得ている立場として、損害賠償責任を問われることになります。

また、この2つの考え方は、使用者責任の免責事由や会社が社員に求償できる範囲を検討する際にも関与します。

使用者責任が認められる4つの要件

会社の使用者責任が認められるには、以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。

4つの要件のいずれか一つでも欠けている場合は、使用者責任は成立しません。

以下でそれぞれの要件について詳しく見ていきましょう。

労働者が不法行為を行った

第1の要件は、社員による不法行為の存在です。

不法行為とは、故意（わざと）または過失（うっかり）によって、第三者に損害を与える行為をいいます。不法行為の例として、社員が社用車でよそ見運転をして歩行者をはねたり、上司が部下にセクハラを行い、精神的苦痛を与えたりするケースがあげられます。

他方で、社員に故意や過失が認められず、不法行為が成立しない場合は、たとえ第三者に損害が生じても、会社に責任は及びません。

たとえば、社員が社用車を運転中にセンターラインオーバーの車に衝突され同乗していた顧客が負傷した場合は、社員に過失がないため不法行為は成立せず、会社の使用者責任も生じません。

加害者である労働者と使用関係がある

第2の要件として、会社と加害者である社員との間に「使用関係」が成立していることがあげられます。

代表例は、会社と社員との間に直接的な雇用契約が結ばれているケースです。

ただし、雇用契約がなくとも、会社が実質的に社員を指揮・監督していると認められれば、使用関係があると判断されます。

たとえば、建設現場で下請人が工具を落として歩行者にケガを負わせたとき、下請人が元請会社から業務等について具体的な指示命令を受けていた場合は、元請会社も使用者責任を負う可能性があります。このように、使用関係は請負契約の場面においても成立し得ます。

事業の執行において不法行為が発生した

第3の要件は、社員の不法行為が「事業の執行において」行われたものであることです。

つまり、仕事の一環として行われた不法行為であれば、使用者責任を問われることになります。

この使用者責任における「事業の執行」の範囲は広く解釈されます。勤務時間内外や業務内容にかかわらず、第三者から見て仕事の一部に見える状況であれば、その行為は事業の執行として行われたものと評価されます。

裁判例でも、会社の車を無断で私用運転し事故を起こした場合や、職場外での飲み会における仕事の話を絡めたセクハラについても、事業の執行にあたるとして、使用者責任を認めています。

使用者の免責事由に該当しない

第4の要件は、「会社に免責事由がないこと」です。

民法715条1項のただし書きでは、会社が社員の選任や監督について十分な注意をしていた、または注意していても損害を防げなかった場合には、使用者責任を免れると定められています。

しかし、実際の裁判ではこの免責が認められるケースは非常にまれです。
というのも、会社は社員の働きによって利益を得ているという「報償責任」や、社員を働かせることで社会に危険を生じさせるという「危険責任」の考え方が背景にあるためです。

そのため、会社に明確な落ち度がなかったとしても、使用者責任が認められることが多く、実質的には「無過失責任」に近い扱いとなっています。

使用者責任が問われる労働者の不法行為の例

社員の不法行為によって会社が使用者責任を問われる例として、パワハラ・セクハラ、業務中・通勤中の交通事故、労災事故、労働者間の暴力行為などがあげられます。

これらの行為が勤務中または業務の一環として行われた場合、会社は社員とともに、慰謝料などの損害賠償責任を負う可能性があります。

パワハラ・セクハラ

職場でのパワハラやセクハラが原因で、被害者が精神的苦痛を受けたり、うつ病などの精神疾患を患ったりするケースがあります。この場合、加害者だけでなく、加害者の使用者である会社も、使用者責任に基づき、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。

裁判例でも、役員からパワハラを受けて社員が自殺した事案につき、会社と役員に対し、540万円の賠償金の支払いを命じています（名古屋地方裁判所　平成26年1月15日判決）。

勤務時間中だけでなく、飲み会など勤務時間外で発生したパワハラやセクハラも、使用者責任を問われる可能性があるため注意が必要です。

なお、派遣先で派遣社員がハラスメントを受けた場合は、派遣元と派遣先の両方に使用者責任が問われる可能性があります。

業務中・通勤中の交通事故

労災事故

社員が労災を起こし第三者に損害を与えた場合は、使用者責任が問われる可能性があります。

使用者責任が生じる例として、社員による機械の操作ミスにより、他の社員の手が機械に挟まれてケガを負ったケースがあげられます。

この場合、労災保険からは治療費や休業補償などが支払われますが、慰謝料などは支給されません。

そのため、加害者が被害者に対して、労災保険ではカバーされない慰謝料等の損害賠償責任を負うことになります。

さらに、その社員が会社の社員である以上、会社も使用者責任として損害賠償義務を負担することになります。実務上、会社が損害の発生を予見し、事前に具体的な労災防止策を講じていない限り、免責が認められることはほとんどありません。

労働者間の暴力行為

社員同士でケンカし負傷者が出た場合、加害者は被害者に対し、不法行為に基づく損害賠償責任を負います。

社員間の暴力行為がプライベートな場面で行われた場合、通常は会社の使用者責任は問われません。

しかし、社員の暴力行為の原因が仕事に関わるものであれば、会社にも使用者責任が及ぶ可能性があります。これは、業務と密接に関連する行為によって生じた損害である以上、使用者も責任を免れるべきではないという考え方に基づくものです。

裁判例でも、先輩社員と後輩社員との間で、仕事の分担をめぐる認識の違いから傷害事件に発展した事案につき、会社も使用者責任を負うと判断したものがあります（東京地方裁判所　平成22年10月29日判決）。

その他

その他、以下のようなケースでも、会社の使用者責任が問われる可能性があります。

業務委託や派遣社員へも使用者責任は発生する？

業務委託や派遣社員など直接雇用ではないケースでも、指揮命令関係が認められる場合は、使用者責任を問われることがあります。

裁判例でも、建設会社から委託をうけた警備員が交通誘導中にミスして事故を起こした事案につき、建設会社が警備員の配置や配置時間帯を決定し、業務報告書も提出させていたなどの事情から、使用者責任を認めています（東京地方裁判所　平成25年2月27日判決）。

また、派遣社員が勤務中に第三者に損害を与えた場合、派遣先は派遣社員の指揮監督を行う立場にあるため、その管理体制に問題があった場合は使用者責任を負うことが一般的です。

ただし、派遣元に派遣社員の選任や教育、監督などに不足があった場合は、派遣元も責任を負い、過失相殺されることがあります。

使用者責任を問われた場合の対処法

使用者責任がないことについて反論する

被害者から使用者責任を追及された場合でも、的確な反論を行えば会社の負担を軽減できる可能性があります。被害者の請求に安易に応じず、反論の余地がないかを慎重に検討することが重要です。

反論の例として、以下があげられます。

損害保険を活用する

会社が使用者責任を追及され、多額の賠償負担を負うリスクがある場合は、損害保険の利用を検討することも考えられます。

労働者に対して求償を行う

会社に使用者責任が認められても、加害者である社員の責任が免れるわけではありません。会社と社員は連帯して被害者に賠償する義務を負います。しかし、社員に支払能力がなく、会社が賠償金の全額を支払うというケースは多いです。

ただし、会社には社員に支払額の全部や一部を請求できる「求償権」があります（民法715条3項）。

請求できる範囲について、判例は、事業の規模や業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の内容、加害行為の予防についての会社の配慮の程度などを踏まえて、損害の公平な分担という視点から、信義則上相当な範囲に限られるとされています。

横領など故意による行為では全額求償が認められ、交通事故など過失による行為や、会社の管理体制に不備があったような場合は、求償の範囲が制限される傾向にあります。
また、社員が会社に賠償金の負担を求める「逆求償」も、判例上認められています。

使用者責任が生じることを防ぐにはどうする？

使用者責任を回避するには、社員の不法行為を完全に防止する必要がありますが、現実的には困難です。

しかし、会社が以下のような予防策を講じれば、万が一使用者責任を追及されても、損害賠償額を軽減できる可能性があります。

使用者責任と求償権の時効について

使用者責任について争われた判例

事件の概要

【平成26年（ワ）155号　前橋地方裁判所高崎支部　平成28年6月1日判決】

Y社の社員Xが製菓工場での勤務を終え、マイカーで帰宅する途中、Aの運転する車に追突してケガを負わせたことから、AがY社に対し、使用者責任にもとづく損害賠償を請求した事案です。 なお、Xは任意保険に加入していなかったという事情がありました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、Xのマイカー通勤は、Y社の業務の一環として行われているとして、Y社の使用者責任を認めました。

ポイント・解説

本件は、マイカー退勤途中の交通事故につき、会社側の使用者責任が認められた裁判例です。

社員が通勤中にマイカーで事故を起こした場合、会社は原則として使用者責任を負いません。

しかし、本件のように、地域の交通事情からマイカー以外の通勤手段がない場合や、通勤手当や駐車場の提供など会社がマイカー通勤を事実上容認している事情がある場合は、業務との関連性が高いとして、会社に使用者責任が問われる可能性があります。

とくに公共交通機関が不便な場所での、マイカー通勤中の事故については、使用者責任が認められる可能性が高いため注意が必要です。

労働者への求償権行使が認められた判例

事件の概要

【昭和49年（オ）1073号　最高裁判所第一小法廷　昭和51年7月8日判決　茨城石炭商事事件】

石油の輸送を行うY社の社員Xが、会社所有のタンクローリーを運転中に追突事故を起こした事案です。Y社は、被害車両の所有者Zに対し修理費用等を支払いました。

そこで、Y社はXに対し、Zに支払ったお金の求償と、タンクローリーの修理費や休車損害など損害賠償金を求めて裁判を起こしました。

裁判所の判断

裁判所は、「会社は事業の性格、規模、施設の状況、社員の業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防や損失の分散についての会社の配慮の程度などを踏まえて、損害の公平な分担の 観点から信義則上相当な限度で、社員に求償や損害賠償を請求できる」と判断基準を示しました。

そのうえで、Y社は社用車を多く所有しながら対物賠償保険と車両保険に加入せず、また、本件事故はXが特命により臨時に運転した際に起きたもので、Xの勤務成績は普通以上などの事情から、Y社は本件損害のうち4分の1を限度に、Xに求償や損害賠償を請求できるに過ぎないと結論づけました。

ポイント・解説

本判決は、会社が社員の業務上の過失による損害を受けた場合、無制限に社員に損害賠償を請求できるわけではなく、信義則に基づいて請求範囲が制限される場合があることを示したものです。

他方で、社員による顧客の金銭の横領など故意による加害行為について、会社が被害者に賠償したケースでは、会社が賠償した金額の全額を社員に求償することを認めた裁判例も存在します（東京地方裁判 所　平成28年4月28日判決）。

求償や損害賠償を請求できる範囲は、事案ごとの具体的な状況に基づいて判断されます。判断に迷った場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

使用者責任についてのご不明点は弁護士へご相談ください

使用者責任は民法で定められた会社側の義務です。

会社の被るリスクを最小限に抑えるには、使用者責任を追及された場合に適切な対応をとるだけでなく、社員に不法行為を起こさせない対策を事前に講じることも重要です。

使用者責任の具体的な対応策についてお悩みの際は、弁護士へご相談ください。

弁護士法人ALGには、労働法務を専門とする弁護士が多く所属しており、使用者責任に関する法的知識や最新の判例に精通しております。

経験豊富な弁護士が、使用者責任のリスク予防や社内規程の整備、万が一の交渉・裁判対応まで法的側面からしっかりサポートいたします。使用者責任についてご不明な点がある場合は、ぜひ私たちにご相談ください。