就業規則がない会社は違法？

常時10人以上の従業員を雇用する事業場は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なければなりません（労基法89条）。作成や届出をしないと30万円以下の罰金が科されます。

一方で、従業員が常時10人未満の事業場は、就業規則の作成や届出の義務は課されません。

従業員をカウントする際は、店舗や支社など事業場ごとに数えます。そのため、会社全体では10人以上でも、事業場単位で10人未満であれば就業規則を作成する必要は生じません。つまり、就業規則がない会社がすべて違法というわけではなく、事業場の規模に応じて違法か否かの判断が分かれることになります。

従業員が常時10人未満ならば違法ではない

就業規則の作成が義務付けられているのは、常時10人以上の従業員を雇用している事業場だけです。

そのため、10人未満の少人数で運営している会社や事業所の場合は、就業規則を作成していなくても違法とならず罰則を受けることはありません。もっとも、10人未満でも自主的に就業規則を作成することは可能です。

就業規則は労使トラブルを防ぎ、従業員が安心して働ける環境づくりに不可欠なものです。
万が一裁判になった場合も、就業規則があることで会社に有利に働く可能性があります。そのため、10人未満の事業場のみの会社も就業規則は作成しておくのが良いでしょう。

「従業員」の数え方

「常時10人以上の従業員」とは、会社全体ではなく事業場単位でカウントします。
事業場とは本社や支社、工場、店舗などを指します。

例えば、A支社は9名、B支社は8名、全社員数17名の場合、就業規則の作成は不要です。
しかし、A支社は11名、B支社は4名、全社員数15名の場合、A支社のみ就業規則の作成と届け出が求められます。

なお、「常時10人以上」とはパートやアルバイトなど雇用形態に関わらず、すべての労働者がカウントされます。また、「常時」の定義は、常に10人以上が働いている状態を指し、繁忙期に臨時的に10人以上となるような場合は含まれません。

就業規則がない会社のメリット

作成のための労力や費用をかけずにすむ

就業規則がない会社のメリットとして、作成のための労力や費用をかけずにすむ点が挙げられます。

就業規則を作成する場合は、基本的に弁護士や社会保険労務士などの専門家に依頼するケースが多く、おおよその相場として20万～30万円ほどの費用がかかります。また、自力で作成する場合でもかなりの手間と時間がかかります。

同一労働同一賃金や時間外労働の上限規制など最新の法改正を就業規則に盛り込む必要があるため、多くの法的知識が求められ、大きな負担となります。

就業規則を作成しなければ、これらに費やす労力や費用を他の業務にあてることが可能です。

経営者の裁量で柔軟な対応ができる

就業規則がない場合、経営者の裁量で柔軟な対応をとることが可能です。
就業規則があると、その変更には一定の手続きや手間が求められます。

一方、就業規則がない場合は、会社の状況や戦略に応じて、業務内容や就業時間、給与体系などの変更を経営者が即座に実行することが可能です。

これにより、変化するマーケット環境や社員のニーズに迅速に対応し、経営戦略を有効に推し進めることが可能となります。
特に小規模な企業やスタートアップなどの柔軟性が重視される会社においては、メリットです。就業規則という足かせがなくなり、経営の成功につながる可能性があります。

就業規則がない会社のリスク・デメリット

就業規則がない会社が受けるリスクやデメリットとして、以下が挙げられます。

以下で具体的に見ていきましょう。

服務規律を明確に示せない

就業規則がない場合のデメリットとして、服務規律を明確に示せない点が挙げられます。

服務規律とは、社員が働くうえで守るべき会社のルールのことです。
内容は会社ごとに異なりますが、以下を定めることが多いです。

社員としてあるべき姿を明記して、「服務規律に違反した場合は懲戒処分を科す」などと定めること が一般的です。服務規律が定められていないと、未然にトラブルを防止することや、違反行為があっても社員の責任を追及することができません。

問題社員へ懲戒処分等ができない

就業規則に定めがないと、問題社員に懲戒処分を科すことができません。
就業規則に根拠がないと、懲戒処分が権利濫用とみなされ、無効となる可能性があるためです。
裁判例でも、懲戒処分を科すには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と懲戒事由を定める必要があると示しています（最高裁判所　平成15年10月10日判決）。

懲戒の種別とは、減給や出勤停止、懲戒解雇など懲戒処分の種類のことです。また、懲戒事由とは懲戒処分の対象となる行為のことで、横領や無断欠勤、経歴詐称などが挙げられます。
懲戒処分は問題社員を戒め、社内に向けても厳格に処分することを示して、違反行為を抑止する効果をもたらします。懲戒処分ができないと、会社の風紀が乱れる可能性があります。

遅刻・早退・欠勤へ対応できない

就業規則がなくても、ノーワーク・ノーペイの原則により、遅刻・早退・欠勤については、働かなかった時間分の給与を控除することができます。

ただし、就業規則がないと、具体的にどのような場合にどう控除するかといった点が曖昧となります。

例えば、「始業時間を5分すぎた時点で遅刻とみなす」といった遅刻の定義や、遅刻の際の連絡ルール、控除額の計算方法などを定めていなければ、社員が混乱しトラブルとなる可能性があります。

また、遅刻等が続いた場合の減給などの懲戒処分についても、就業規則に規定されていなければ行えません。
そもそも始業時刻や終業時刻は就業規則で定めるべき内容なので、就業規則がなければ、出勤時間の強制は難しいでしょう。

病気休職者への対応ができない

休職制度は法律で義務付けられているわけではないため、就業規則に定めがなくとも、休職を命じることは可能です。
ただし、多くの企業では、就業規則で病気休職者への対応について定めていることが多いです。

休職をどのくらいの期間認めるのか、復職するにはどのような条件が必要か等を定めたうえで、休職期間中に復職できない場合は、自然退職または解雇となると定めていることが通例です。

就業規則がなければ、休職や復職の要件などのルールがあいまいとなってしまい、会社と社員間で思わぬトラブルが発生する可能性があります。

急な退職を受け入れなくてはならない

就業規則では退職に関する事項は絶対的必要記載事項であり、作成する場合は退職を申し出る期限や注意点などについて詳しく定めることができます。

例えば、業務の引継ぎなどを考慮して、1ヶ月前までの退職の申し出を希望する場合は、就業規則に明記することで急な退職を回避できます。

他方、就業規則がない場合は、退職の申し出に関する明確なルールがないため、2週間前までの退職の申し出ルール（民法627条）が適用されることになります。

法律上2週間前までに退職を申し出れば問題ないため、急な退職を受け入れざるを得ない状況となる可能性があります。

年次有給休暇の計画的付与ができない

年次有給休暇の計画的付与とは、あらかじめ会社が定めた日に有給休暇を消化してもらう制度です。

例えば、夏季や年末年始などに休日と有給休暇をセットにして一斉休暇とするケースが挙げられます。計画的付与の対象とできる日数は、保有日数にかかわらず、5日を除く部分となります。

これを行うには、労働基準法に基づき、就業規則の定めと労使協定の締結が必要となります。就業規則には、計画付与日数や方法、対象となる社員などを明記します。

計画的付与には有給休暇の取得率の向上や、繁忙期を避けた休暇取得により業務の効率化が図れるなどのメリットがあります。
しかし、就業規則がなければ、有給休暇の計画的付与を行うこと自体ができません。

定年による雇用契約終了ができない

多くの企業では、就業規則に定年による雇用契約終了を定めることが多いです。
定年を雇用契約書で定めることも可能ですが、雇用契約書では具体的な記載がないケースが多く、その場合に就業規則がなければ、定年のない雇用契約になってしまいます。

定年を定めていないと、社員が高齢になって働くのが困難な状況となっても、社員から退職の申し出がない限り、雇用を続けざるを得ない状況となります。
退職について社員が同意すれば問題はないのですが、そうでないときは解雇による退職となり、解雇権の濫用により解雇できない等の問題が発生する危険性があります。

副業を管理できず不利益を被りやすい

会社で働きながら副業をする社員が増えていますが、就業規則がないと、会社はその管理が困難となります。
社員が副業を長時間行った結果、本業が疎かになったり、過重労働で体調不良となったりするおそれがあります。また、競合企業での副業により機密情報が漏えいする危険性もあります。

そのため、副業を許可制にして、副業の内容や時間を把握したうえで、許可するべきか否か判断するシステムを就業規則に定める必要があります。

就業規則がなければ、副業についての明確なルールがなく、副業は社員の自由な判断に任せられている状況となります。
その結果、無許可で副業されたとしても、会社として副業を止めるよう注意できなくなる可能性があります。

助成金がもらえない

昨今では、社員の待遇を改善した場合に一定の要件を満たすと、国や市町村から様々な助成金を受け取ることができます。
助成金を受給するには「法令を遵守している会社」である必要があり、多くの助成金で就業規則の作成と届け出は重要な審査要件とされています。

助成金の制度はしばしば変更されますが、例として以下が挙げられます。

助成金を受け取るには、実質的に就業規則の整備が不可欠であり、就業規則が存在しない企業でこれらの助成金をもらうことは難しいのが現状です。

労働裁判で不利になりやすい

会社と社員との間にトラブルが発生し、労働裁判に発展するケースは少なくありません。
会社側に責任がある場合は仕方ありませんが、社員側に責任がある場合は少しでも会社の主張を認めてもらいたいところでしょう。

裁判所は、就業規則を通じて労働環境や労務管理体制を把握しようとする傾向にあります。
そのため、就業規則がないと「労働条件を整備していない会社」とみなされ、裁判所からの信頼を失う可能性があります。その結果、会社側の言い分が認められず不利な結果となる可能性があります。

特に懲戒処分については、就業規則に定めがないと、会社の主張が認めらない可能性が高いですのでご注意ください。

就業規則がない会社が就業規則を作成する流れ

就業規則がない会社で、新しく就業規則を作成する手順は以下のとおりです。

以下の厚生労働省のページにモデル就業規則が掲載されていますので、ご参考ください。

就業規則に記載すべき事項

就業規則は会社の実情に合わせて自由に作成することができます。

ただし、就業規則を作成する上で必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、会社として制度を定めた場合は必ず記載しなければいけない事項（相対的必要記載事項）が法律で定められています。

絶対的必要記載事項	始業および終業の時刻 休憩時間 休日および休暇 交替制の場合の就業時転換に関する事項 賃金の決定 賃金の計算および支払の方法 賃金の締切りおよび支払の時期 昇給に関する事項 退職・解雇に関する事項（退職手続き、解雇手続きと解雇理由、定年に関する事項など）
相対的必要記載事項	退職金に関する事項（対象者、退職金の決定・計算・支払方法、支払時期など） 臨時の賃金や最低賃金額に関する事項 社員に負担を求める食費や作業用品などに関する事項 安全・衛生に関する事項 職業訓練に関する事項 災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項 表彰・制裁の種類やその程度に関する事項 事業場で働く全社員に適用される事項

すべての記載事項を一つの就業規則にまとめると、文量が多くなり不便です。

そこで、就業規則の一部を抜粋し別規程として定めることも可能です。例えば、賃金に関する部分は「賃金規程」、退職金に関する部分を「退職金規程」として別に作成する等が挙げられます。

ただし、別規程で作成したものも就業規則であることに変わりありませんので、作成や変更の際には労基署への届け出が必要です。

就業規則の届出と周知の義務

常時10人以上が働く事業場で就業規則を作成・変更した場合は、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。
本社の他に支社がある場合は、それぞれ届け出る必要がありますが、内容が同じであれば本社を管轄する労基署に一括して届け出ることができます。

就業規則は労基署に届け出ただけでは効果が生じず、社員に周知されて初めて有効になるためご注意ください。

方法として、作業場の見やすい場所に掲示したり、就業規則の写しを配布したり、データ化してパソコンで閲覧可能にしたりすることが挙げられます。
なお、10人未満の事業場で就業規則を作成した場合は、届出の義務はありませんが、ルールとして運用するためには周知すべきといえます。

賃金規程やパート・非正規社員用の就業規則がない場合はどうなる？

賃金規程がなくても、就業規則に賃金に関する事項が詳しく明記されていれば問題はありません。

一方、賃金について明記されていない場合は労基法違反となるため、賃金規程を別途作成する必要があります。就業規則と賃金規程を分けて作成すると、賃金に関するルールが明確になり周知が容易になる等のメリットがあります。

また、常時10人以上が働く事業場では、その全社員に適用される就業規則を作成する必要があります。

仮に就業規則に「本規則は正社員に適用する」と定めている場合は、非正規社員に適用される就業規則が存在しないことになります。

この場合は、非正規社員用の就業規則を作成し、労基署に届け出る必要があります。

正社員とパート等を分けて就業規則を作成すると、各雇用形態に特化した労働条件を明確にできるため、トラブル予防につながります。

就業規則の有無が争点となった裁判例

事件の概要

裁判所の判断

裁判所は以下の事実が認められることを理由に、本件の懲戒解雇を無効と判断しました。

ポイント・解説

裁判所は、懲戒解雇事由にあたる非違行為がなされた時点で、会社は就業規則の周知を行っていなかったとして、懲戒解雇は無効と判断しています。

Z社の就業規則はファイルに閉じられて休憩室の棚に置かれていましたが、Y社の就業規則であると社員に明確に説明されていなかったため、周知が認められない結果となっています。

他社の就業規則を流用する場合は、必ずその事実を社員に説明する必要があります。
また、就業規則を作業場などに備え付けていたとしても、それが就業規則であると社員が把握できなければ無意味です。シールなどを張り付けて就業規則であることを表示することが重要です。

就業規則に関してトラブルになった際は弁護士にご相談ください

10人未満の事業場では就業規則の作成義務はありませんが、就業規則を定めないことによって受ける会社のデメリットは大きいです。トラブル防止の観点からも、たとえ義務でなくとも就業規則を定めておくことが望ましいでしょう。

適切な就業規則の作成方法や、就業規則がないことで起こった社員とのトラブル対応については、労働法の専門家である弁護士にご相談ください。

弁護士法人ALGには企業側の労働法務に強い弁護士が多く在籍しており、就業規則の作成実績も豊富です。

最新の法改正を踏まえた、会社の実情に合わせた就業規則作成のアドバイスや、トラブルになった際のフォローまで幅広いサポートが可能です。ぜひご相談ください。