定年延長とは

定年延長とは、従業員の定年年齢を引き上げることをいいます。
日本ではこれまで60歳定年が一般的でしたが、少子高齢化や人手不足の深刻化を背景に、定年を延長する動きが加速しています。

特に注目されるのが、2025年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法です。
この改正により、企業は希望するすべての従業員に対して、65歳まで働き続けられるよう雇用の機会を確保することが義務づけられました。

ただし、定年年齢そのものを65歳に引き上げることが強制されるわけではありません。企業ごとの事情に応じて、以下のいずれかの方法を選択することができます。

これに加えて、70歳までの就業機会確保については努力義務とされており、企業は以下のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。

定年延長の退職金の計算方法

定年延長により従業員の在籍期間が長くなると、退職金の支給額にも影響が生じるため、退職金制度の見直しが求められます。制度設計の参考として、代表的な退職金の計算方法をご紹介します。

定年延長に伴い退職金はどう変わる？

定年延長にともない退職金が増えるか減るかは、企業がどのような計算方法を採用しているかによって異なります。

たとえば、勤続年数に比例して支給額が増える方式であれば、定年延長によって退職金が増額される可能性があるでしょう。

一方で、一定年齢以降の給与水準を抑える制度を導入している場合は、退職金の増加幅が限定的になることもあります。

なお、公務員の退職金については、過去の最高給与額をもとに算出する「ピーク時特例」が適用されるため、定年延長により増額されることが一般的です。

旧定年より増額するケース

定年が60歳から65歳へと延長された場合、退職金が旧定年時よりも増額されるケースがあります。このようなケースでは、60歳を過ぎても退職金の支給額が継続して上昇し、結果として従来の定年時よりも高い金額を受け取ることが可能です。

これは、勤続期間の延長により、企業が社員の長年の貢献に対する報奨や、賃金の後払いとしての性質を重視していることに起因します。

企業にとっては、60歳を超えても社員のモチベーションを維持しやすくなるという利点がありますが、退職金支出が増えるという金銭的な負担も無視できません。

とくに60歳時点での退職金水準が同業他社と比較して低い場合や、60歳以降も意欲的に働いてもらいたいという意図がある場合は、旧定年より退職金を増額するのが適切と考えられます。

旧定年と同額にするケース

定年延長により65歳まで働けるようになっても、退職金の支給額が60歳時点と変わらないケースがあります。

この場合、退職金は60歳で退職しても65歳で退職しても同額となり、企業としては退職金の支出を抑えつつ、制度変更による不利益変更を回避できるメリットがあります。

ただし、支給額が据え置かれることで、60歳以降の従業員の労働意欲が低下するリスクも否定できません。

もっとも、退職金の額面が変わらなくても、65歳まで働いた場合には税制上のメリットが生じます。退職所得にかかる税金は、勤続年数に応じて控除額が増える仕組みになっているため、60歳よりも65歳で退職した方が、実際の手取り額が増えることになります。

同じ退職金額でも、受給時期を遅らせることで税負担が軽減されるため、従業員にとって大きなデメリットにはならないと考えられます。

旧定年より減額するケース

定年延長に伴い、60歳で支給予定だった退職金額を、65歳退職時の支給額として再設定するケースです。この場合、65歳で退職すると、当初予定していた退職金よりも減額されてしまいます。

ただし、65歳で退職すれば、勤続年数に応じた税制上の控除が増えるため、実際の手取り額は従来よりも多くなります。

会社としては支給額を抑えられますが、社員にとっては「5年長く働くと従来の退職金をもらえない」不利益がのしかかります。

もっとも、定年延長によって5年間の給与を追加で受け取れるため、退職金の減額にも一定の合理性があると考えられます。ただし、裁判になった場合には、会社側に不利な判断が下される可能性もあるため、慎重な対応が求められます。

定年延長に伴い退職金を減額するときは、社員の同意を得ることが不可欠です。そのためには、生涯賃金ベースで見たときに制度変更後の方が有利になるよう設計するなどの工夫が求められます。

定年延長したら退職金はいつ払う？

定年を60歳から65歳に延長した場合、退職金の支給時期も見直す必要があります。

原則として退職金は退職時に支給されるため、定年を65歳に引き上げた企業では、65歳での支給が基本となります。ただし、60歳での退職を選べる制度を残す場合、その時点での支給額や扱いをどうするかが問題になります。

ここでは、以下の2パターンを想定し、退職金の支給時期や税制上の扱いなどについて解説します。

65歳へ定年を引き上げた場合

65歳へ定年を引き上げたときの退職金の支給方法には、65歳の新定年時に支給する方法と、60歳の旧定年時に「打切支給」として支払う方法と2パターンがあります。

60歳時の支給でも、旧定年までの勤続期間に対する退職金として支給し、打切支給を行う正当な理由が認められるような場合には、退職所得として税の優遇が受けられる可能性があります。

一方、65歳支給は、通常の退職金と同じく退職所得として扱われ、税負担を軽減できます。ただし、60歳時の支給額を確定し、65歳まで据え置くケースなどは、制度設計によっては不利益変更と見なされる可能性もあるため、慎重な対応が求められます。

どちらの方法を採用するかは就業規則や退職金規程に明記し、従業員にも丁寧に説明することが必要です。

60歳定年時に再雇用した場合

60歳定年時に再雇用する場合、退職金の支給方法として2つのパターンがあります。

一般的なのは、60歳の定年時に退職金を支給する方法です。この場合、雇用契約が一度終了しているため退職金は「退職所得」として扱われ、税制上のメリットが大きいです。

一方で、企業によっては再雇用期間を含めた全勤務期間を通算し、65歳など再雇用終了時にまとめて退職金を支給するケースもあります。

ただし、再雇用期間中の給与が低いと、退職金の支給額が減るリスクがあります。また、税制上は退職所得として扱われますが、60歳時点での退職金支給と比べて控除額の活用が最適でないこともあり得ます。

再雇用制度と退職金の関係はトラブルの原因にもなりやすいため、制度設計と運用には慎重な対応が必要です。

定年延長における就業規則の見直しポイント

定年を延長する場合は、旧定年を前提に設計された就業規則（退職金規程）の見直しが求められます。見直しポイントは以下のとおりです。

制度変更によって社員に不利益が生じる場合には、丁寧な説明と同意の取得が不可欠です。

定年延長後の退職金規程に関する判例

事件の概要

【平成18年（ネ）第5651号　東京高等裁判所　平成19年10月30日判決】

定年を55歳としていた会社が、高年齢者雇用安定法の改正にともない定年を60歳に延長した結果、退職金の受給時期が後ろ倒しになったとして、社員が不利益変更として裁判を起こした事例です。
会社は法改正に伴い、退職金制度を次のように見直していました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、退職金について不利益な変更はないと結論づけました。

ポイント・解説員

裁判所は、退職金の支給時期が従来より5年先送りされた点について、支給額そのものは維持されていること、退職前にその60％を分割受給できる制度が導入されていることなどを踏まえ、本改定は社員に不利益をもたらすものではないと判断しています。

退職金の支給時期の繰り下げは、支給が遅れる分を理由とした不利益変更に当たる可能性があります。労働契約法24条は、一方的な不利益変更を禁止しており、裁判例でも社員からの同意取得の有無が重視されています。

退職金の支給時期を繰り下げる場合は、社員ごとに個別の同意を得るか、退職金の分割前渡しなどの代償措置で実質的な不利益を解消しなければなりません。

定年延長後の退職金に関するQ&A

定年延長にともなう退職金のご不明点は弁護士にご相談ください

定年延長にともない退職金制度を見直す場合は、単に支給年齢を上げるだけでなく、法令遵守や社員からの同意の取得、コスト管理など多角的な視点で検討することが重要です。

新たな退職金制度の設計を誤ると、社員とのトラブルや裁判リスクを招きかねません。
リスクを回避するためにも、定年延長に伴う退職金の見直しについては、弁護士のサポートを受けることをおすすめします。
弁護士法人ALGには企業側の労働問題に精通する弁護士が多く在籍しております。

最新法令にしたがった退職金規程の見直し、退職金額の最適化、社員への説明資料の作成支援など一貫してサポートいたします。
リスクを最小限に抑え、確実に定年延長を実現したい場合は、ぜひご相談ください。