整理解雇の違法性を判断する4つの要件

整理解雇では、以下の4要件を中心にその有効性を判断することが一般的となっています。

• 人員削減の必要性

  整理解雇がやむを得ないといえるほど、経営や業績が悪化しているのか

• 整理解雇回避の努力措置

  整理解雇を実施する前に従業員への影響が少ない他の手段を講じたか（役員の報酬削減・希望退職者の募集・配転・出向・新規採用の中止・残業の廃止等）

• 人選の合理性

  整理解雇基準を作成して選定するなど、対象者に客観的合理性があるのか

• 解雇手続きの妥当性

  従業員や労働組合へ事前に説明し、理解を求め協議を行ったか、また整理順序の検討を行ったか

整理解雇は経営上の施策であるとはいえ、解雇である以上、会社が自由に行えるわけではありません。解雇は解雇権濫用法理によって規制され、客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ不当解雇となります。

もし、上記4要件を満たさないまま整理解雇を強行すれば、不当解雇として解雇無効になる可能性が高いといえるでしょう。

整理解雇が違法と判断されるケースとは？

いわゆる整理解雇の4要件に反するような整理解雇は違法と判断されるおそれがあります。以下のようなケースが該当しますので、以降で具体的に解説していきます。

• 整理解雇が必要な経営状況とはいえない
• 解雇を回避するための努力をしていない
• 解雇対象者の選定基準に合理性がない
• 労働者や労働組合に説明をしていない
• 解雇予告・解雇予告手当の支払いをしていない
• 解雇制限に抵触している

整理解雇が必要な経営状況とはいえない

整理解雇は事業存続の危機を乗り越えるために行うものです。そのため、具体的な経営指標や会計状況などの数値を用いて、経営状態の悪化の程度や人員削減の必要性を示すことが求められます。

以下のようなケースでは、経営状態の悪化はあっても、整理解雇の必要性までは認められず不当解雇と判断されるおそれがあります。整理解雇の選択以前に、尽くすべき措置が行われていないと評価される可能性があるでしょう。

• 役員報酬が減っていない
• 整理解雇と並行して求人募集をしている
• 大幅な昇給や賞与増を実施している
• 贅沢な社員旅行を継続している
• 遊休不動産があるにもかかわらず、担保にして資金調達を行う等していない

解雇を回避するための努力をしていない

整理解雇は従業員の非にかかわらず、一方的に行われる解雇のため、従業員への不利益は非常に大きいといえます。雇用の継続は従業員の生活に直結する重大な問題です。

あらゆる経営上の努力を尽くした上で整理解雇を選択するのでなければ、不当解雇となり得るでしょう。整理解雇の前に、以下のような経費削減策を実行しているのか確認しましょう。
解雇回避努力を精一杯行わなければ、整理解雇が相当であるとは評価されにくいと考えられます。

• 配置転換・出向
• 希望退職者の募集
• 非正規社員の解雇
• 役員報酬の減額
• 賞与の減額・停止
• 交際費や交通費等の経費削減
• 新規採用の停止
• 一時帰休の実施
• 雇用調整助成金の利用

解雇対象者の選定基準に合理性がない

整理解雇の対象者は誰でも良いわけではありません。基準を明確に設定した上で選定を行う必要があります。もし、私的な感情から対象者を選定するようなことがあれば、不当解雇と判断されるリスクがあります。

嫌がらせによる人選ではないかと無用なトラブルを起こさないためにも、なぜ対象者にしたのかを合理的に立証できるようにしておきましょう。

選考基準に法的制限はありませんが、一般的には、解雇しても生活への影響の少ない者や会社再建等に貢献の少ない者、会社への帰属性のうすいもの等が挙げられます。以下の選考基準例をもとに、具体的な選考基準を作成すると良いでしょう。

【選定基準の例】

• 勤怠状況（欠勤・遅刻・早退等）
• 勤務成績・貢献度
• 懲戒処分の有無
• 扶養家族の有無
• 職種・勤務地
• 勤続年数

労働者や労働組合に説明をしていない

整理解雇が従業員の生活にかかわる重大事である以上、整理解雇の実施については従業員や労働組合へ事前に十分説明し、理解を求めるなどの対応が必要とされています。解雇日の直近での通告や抜き打ち的な整理解雇を行えば、不当解雇と判断されかねません。

熟慮期間も踏まえて説明会や個別面談等を設定し、十分に説明するように努めるべきでしょう。この際、決算書などの資料をできるだけ開示して、経営状況を正しく伝えることが望ましいと考えられます。

また、１回程度の説明や解雇の２～３日前の交渉などは、誠意を尽くした説明・協議というには不十分と判断される可能性があります。説明・協議することでこじれるのではと、対応を避けたいと思うこともあるでしょう。対応に悩む場合は、弁護士に相談しながら進めることをおすすめします。

解雇予告・解雇予告手当の支払いをしていない

解雇予告や解雇予告手当は普通解雇だけのものではありません。整理解雇であっても、原則として30日以上前に従業員へ解雇予告を行う必要があります。もし、30日に満たないのであれば、その日数分に相当する解雇予告手当を支払うなどの対応が求められます。

解雇手続きに必要とされる解雇予告や解雇予告手当の支払などが、適切に行われていなければ違法となりますので注意しましょう。

解雇予告についての詳細は下記ページで解説しています。

さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

解雇制限に抵触している

整理解雇の人選基準に該当したとしても、労働基準法で解雇制限とされている従業員を整理解雇することはできません。経営状態がどれだけ悪化していても、以下の制限に抵触する解雇は不当解雇になると考えておきましょう。

• 業務上の負傷または疾病で休業する期間及びその後30日間
• 産前産後休業する期間及びその後30日間

ただし、上記の解雇制限期間中であったとしても、以下の解雇制限除外事由に該当する場合には整理解雇の対象とすることができます。

• 業務上の傷病等に対する打切補償を支払う場合
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

特に②の除外事由については判断が難しくなりますので、弁護士に確認してから行った方がよいでしょう。

整理解雇が不当解雇に該当するとどうなるのか？

もし、整理解雇が不当解雇であると判断された場合、どのような問題が発生するでしょうか。事案によっても異なりますが、通常、以下のような点が問題となります。

• 復職
• バックペイの支払い
• 慰謝料の支払い
• 労働基準法上の罰則

以降で詳しく解説していきます。

復職

整理解雇に納得できない従業員が、不当解雇であるとして労働審判や訴訟で解雇無効を訴える可能性があります。この場合、解雇が無効と判断されれば、解雇の事実自体が無くなるため、従業員が会社に復職することを止めることはできません。

余剰人員の削減として行った整理解雇が無効となれば、その分、会社再建への効果は低くなってしまうでしょう。

バックペイの支払い

整理解雇が無効と判断されれば、解雇時点に遡って従業員が在籍していることになります。この場合、解雇期間中の未払い賃金を支払う必要が発生します（バックペイ）。解雇期間が長ければ、その分会社の金銭的負担も大きくなります。

また、訴訟等の対応はその結果如何にかかわらず、多くの時間と費用を費やすことになり、企業体力の低下にも繋がり得ます。

慰謝料の支払い

基本的には、バックペイの支払によって解雇の精神的苦痛は慰謝されたとみなされることが多いでしょう。
しかし、整理解雇の対応に高い悪質性があれば、バックペイ等だけでなく、慰謝料も認定されるケースがあります。

嫌がらせ目的等で理不尽に整理解雇が行われた場合や、4要件の不備を故意に隠匿した場合などが該当すると考えられます。解雇無効＝慰謝料認定ではありませんが、可能性があるということを考慮しておくべきでしょう。

労働基準法上の罰則

労働基準法に反する不当解雇は、以下のケースが挙げられます。これらの不当解雇を行った場合には、会社は「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の対象となります。解雇制限や解雇予告などの失念に注意しましょう。

• 解雇制限期間中の解雇
• 解雇予告・解雇予告手当のない解雇
• 監督機関に対する申告を理由にした解雇

整理解雇が無効であると判断された裁判例

整理解雇の有効、無効は、裁判ではどのように判断されるのでしょうか。整理解雇が無効とされた学校法人奈良学園事件をご紹介します。

事件の概要（平成29年（ワ）第220号・令和2年7月21日・奈良地方裁判所・第一審）

学校法人Yでは学部の統廃合が行われ、教員Xらの属する学部は在籍学生がほとんどいなくなり、教員が過員状態となっていました。そこで、Yはこの状態を解消するため、経営上の理由による人員削減として整理解雇を行いました。

Yは希望退職の募集や事務職員、初、中等学校の教員への配置転換の希望を募った上で整理解雇を実施しました。しかし、整理解雇の対象となった教員Xらは不当解雇であるとして訴訟を提起しました。

裁判所の判断

裁判所は、学部の統廃合に伴う過員状態から人員削減の必要性はある状況だったとして認定しました。その上で、財政状態はひっ迫しておらず、経営破綻のおそれはなかったとし、Yの解雇回避努力措置は不十分であるとしました。

具体的な措置として、別学部への異動や、教員審査を受ける機会の付与などの検討が必要であったとしています。

また、団体交渉において人件費削減のための賃金切り下げ等の提案などもなく、協議が尽くされたとは言い切れないとも指摘しています。裁判所は、整理解雇法理における4要件を総合考慮したうえで、本件整理解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認めることはできないとして、解雇無効としました。

ポイント・解説

本事案では、財政面に余裕があり経営破綻のおそれがなかったため、4要件における「人員削減の必要性」が低く見積もられたと考えられます。この点だけをもって整理解雇の必要性が否定されるわけではありませんが、このようなケースでは他の3つの要件がより厳しく判断される傾向があります。

そのため、「解雇回避の努力措置」や「手続きの妥当性」等に高い水準が求められ、Yが行った施策では不十分という判断に至ったと考えられます。

原則として4要件を満たすことは必要ですが、それが完璧でなくともその他の事情によって補充することができれば総合的に判断される事案もあります。整理解雇を行う場合には、専門家である弁護士と協議しながら適切に対応するべきでしょう。

整理解雇が違法とならないよう、労働問題を熟知した弁護士がアドバイスいたします。

経営難を乗り越えるために行った整理解雇も、違法と判断されれば会社に大きな負担が発生するリスクとなってしまいます。そして、整理解雇を適切に行うことは決して簡単ではありません。手順や方法を誤ってしまうと裁判などに発展することもありますので、慎重な対応が必要です。

整理解雇を検討する場合は、労働問題を熟知した弁護士へ相談することをおすすめします。もし、労働審判や訴訟に発展したとしても、事前に弁護士へ相談していればスムーズな対応が期待できるでしょう。

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