やる気のない社員の特徴とは？

やる気のない社員の特徴として、以下が挙げられます。

• 与えられた仕事しかやらない
• 仕事を指示されると不機嫌になる
• 上司に見られていない場面ですぐ手を抜こうとする
• ミスが多く仕事が雑である
• 問題点を指摘すると言い訳をして責任転嫁しようとする
• 勤怠が不良である

このようなやる気のない問題社員に対して、会社としてどのように対処すべきかについて、以下で解説していきます。

やる気のない社員を放置した場合の悪影響

やる気のない社員を放置した場合の悪影響として、以下が考えられます。

• 士気の低下

  やる気のない社員が1人でもいると、「あの社員はサポっているのになぜ私たちと同じ給料なのか」「仕事しない方がお得では」という空気が職場内に漂います。他の社員の士気も低下し、仕事をさぼり始める社員が増えるおそれがあります。

• 他の社員の負担増加

  当該社員によるミス連発や、顧客や取引先への不適切な対応によって、周囲の社員がフォローせざるを得ない状況となり、負担が増えます。

• 優秀な人材の流出

  他の社員が当該社員への対応に疲弊し、適切に対応しない会社への不満も募り、退職を検討するリスクがあります。

• 顧客の喪失

  当該社員による不適切な対応により、顧客や取引先からの信用を失い、顧客が来なくなる、取引をストップされるといった事態に陥る可能性があります。

やる気のない社員をクビにすることはできる？

就業規則には、解雇事由として「職務怠慢」が定められていることが通例です。やる気のない社員はこれに当たる可能性があります。ただし、就業規則の解雇事由に当たりさえすれば、直ちにクビにできるわけではありません。

日本には解雇権濫用法理というルール（労契法16条）が存在し、解雇するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であると定められています。

解雇が認められるかどうかは、職務怠慢が解雇に値するほど重大なものか、会社がどれほど改善指導を頑張って行ってきたかなどの視点から裁判所により判断されます。

例えば、以下の場合は解雇が認められる可能性が高いです。

• 注意や指導、研修、配置転換、懲戒処分など改善の機会を繰り返し与えても、改善が見られないこと
• 会社が求める業務レベルに達しておらず、かつ改善する意欲もないこと
• 会社が大きな損害を被ったこと

「やる気がない」という問題点を注意・指導して改善のチャンスを与えるなど一定の段階を踏まなければ、解雇が無効とされるリスクがあります。解雇するには会社からの粘り強い努力が求められます。

不当解雇のリスクについて

やる気のない社員を解雇した場合に、不当解雇であるとして労働審判や裁判を起こされる可能性があります。仮に裁判所が不当解雇であると判断した場合は、解雇が無効となってしまいます。

その場合に会社が受けるリスクとして、以下が挙げられます。

• 復職

  解雇無効ということは、解雇は最初からなかったことになります。現在でも社員との雇用契約は継続していることになるため、社員を職場復帰させ、給料の支払いを再開する必要があります。

• バックペイ

  解雇はなかったことになるため、解雇期間中に発生した給与（バックペイ）を社員に支払う必要が生じます。裁判が長期化するとその分金額も膨れ上がります。

• 損害賠償責任

  不当解雇によって受けた精神的な苦痛への慰謝料や、解雇されたことにより得られなかった逸失利益の支払いなどが損害賠償として命じられる可能性があります。

やる気のない社員への対処法

それでは、やる気のない社員に対しどのように対処すれば良いでしょうか？

やる気のない社員に対して「もっとやる気を出して頑張りなさい」と指導しても、自主的な取り組みを促すだけであるため、改善することは期待できません。

適切に指導するには、具体的に会社としてどのような業務レベルを求めているのかを明らかにした上で、社員に現状の課題や今後の改善策について把握してもらうことが必要です。

以下で具体的な対処法について見ていきましょう。

面談で評価を伝える

上司がやる気のない社員と面談し、本人に現時点での評価を伝えることも改善策の1つです。

やる気のない社員として見られている状況を本人が認識していない場合もあります。

本人の仕事の状況や成果を客観的に把握し、面談で会社が求めている業務水準を示した上で、必要なレベルに到達していない点について説明し改善を促しましょう。

社員の仕事ぶりをチェックしたうえで評価を伝えることで、自分の仕事ぶりが観察されていることを意識させることが重要です。

また、面談の際には具体的にいつまでに何をすべきか指示し、どこまでスキルアップすると人事評価が上がるかなどをはっきりと伝えることが必要です。そうすれば、本人としても目標設定がしやすくなり、モチベーションもアップするものと考えられます。

指導により改善を促す

毎日社員に業務日報を書いてもらい、上司が目を通して定期的にフィードバックや指導を行う方法も効果的です。これにより、上司は社員の仕事の頑張りを確認することができますし、具体的なコメントを入れてフィードバックを行うことにより、社員のやる気もアップするものと思われます。

感情的なコメントは書かずに、本人の問題点がどうすれば改善できるのかという点について率直な指導コメントを入れることが重要です。

指導した内容については、「指導記録票」などに記録して証拠として残しておきましょう。

会社側が指導したという事実とその証拠があれば、後に社員を解雇することになったときに会社側に有利に働く可能性があります。

配置転換を検討する

本人の適性に合った職種や部署へ配置転換するというのも、改善策として有効です。

働く環境やメンバーを変えて一から人間関係を築けば、新たな能力が発揮され、本人のやる気が向上する可能性があります。

ただし、配置転換を行う際は、労働契約上、会社に配置転換命令権が与えられていることや、権利濫用に当たらないなどの要件をクリアする必要があります。

例えば、「部署異動させて資料のコピーだけさせる」というような極端な配置転換を行って、社員が自ら退職を切り出すことを狙うような配置転換は違法と判断される可能性が高いです。

また、配置転換により家族の介護が不可能となるなど、社員が受ける不利益が大きすぎるような場合も同様です。

配置転換を行う際は不当な目的であると誤解されないよう、その理由について社員側に丁寧に説明し、同意を得ておくのが望ましいでしょう。

減給などの懲戒処分を検討する

注意や指導などを尽くしても改善が見られない場合は、懲戒処分を検討する必要があります。

懲戒処分には、軽い順から以下が挙げられます。

• 戒告（注意し口頭での反省を求める）
• けん責（注意し始末書の提出を求める）
• 減給（給与の減額）
• 降格（役職などの引き下げ）
• 出勤停止（出勤の一定期間禁止）
• 諭旨解雇（説得して解雇する）
• 懲戒解雇（重大な規律違反として解雇する）

懲戒処分は就業規則の懲戒事由に当たれば、有効となるわけではありません。職務怠慢の内容や程度に照らして相当な処分を選択する必要があります（労契法15条）。

やる気がないからといっていきなり解雇など重い処分を科すと、後に懲戒処分の有効性が争われるリスクがあります。まずは軽い処分から始めて段階的に進めることが重要です。

退職勧奨で合意退職を目指す

解雇が有効となるためのハードルは決して低くなく、仮に不当解雇として判断されてしまったら会社側が受けるダメージは大きいです。

そのため、これらのリスクを避けて、できる限り穏便に辞めてもらうためには、社員との合意退職を目指す「退職勧奨」による解決がおすすめです。

ただし、退職勧奨する際には注意点があり、以下のような言動をとると、違法な退職強要となるおそれがあります。

• 本人が明確に退職を拒否しているのに、退職勧奨を続ける
• 長時間かつ複数回にわたり、あるいは大人数で集まって退職勧奨する
• 社員に精神的苦痛を与える発言をする

社員が「どんな条件を出されても辞める気はない」などとはっきりと退職を拒否した場合は、退職勧奨を中断する必要があります。

解雇する場合は30日前の予告が必要

やる気のない社員を解雇する場合にも、30日前の解雇予告が必要です。

具体的な予告方法は以下のとおりです。

• 少なくとも30日前の解雇予告が必要。
• 予告せず解雇する場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金を支払う必要あり。
• 解雇予告をしても、その予告期間が30日に満たない場合は、不足日数分について予告手当を支払う必要あり。
• 労働基準監督署長より解雇予告除外認定を受けたならば、解雇予告や解雇予告手当の支払いをすることなく即日解雇が可能。

解雇予告除外認定については、「労働者に責められる理由や落ち度がある場合」など認定を受けられるケースが限られています。認定を受けられるか疑問を感じた場合は、労基署に申請する前に弁護士などに相談することをおすすめします。

解雇予告の方法について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

問題社員への解雇の有効性が問われた裁判例

ここで、積極性がないことを理由とする普通解雇が有効とされた裁判例をご紹介します。

事件の概要

【平29（ワ）10523号　東京地方裁判所　平成30年 9月27日判決　アクセンチュア事件】

本件は、コンピューターソフトウェアの製作販売を行うY社が、業務において積極性のない社員Xを解雇したところ、それを不服としたXがＹ社に対し解雇無効を求めて提訴した事案です。

社員Xは、得意な分野の技術力はかなり高い評価を受けていましたが、自分の苦手とする仕事を積極的に取りに行かず、基本的に指示待ちで他の社員のサポートもほぼしないなど、積極性が欠けると会社より長年にわたり指摘されていました。

裁判所の判断

裁判所は、以下を理由として、本件の普通解雇を有効と判断しました。

• 仕事に臨む基本的姿勢の問題について、XはY社から長年（8年間）にわたりフィードバック等により繰り返し指摘されていたにもかかわらず、自分の問題点を自身が得意とする仕事を割り振らない会社側に問題があるとすり替えて、自らの意識や仕事ぶりを反省せず、他の社員との協働に支障を及ぼしていることにも配慮していないため、本件解雇には客観的に合理的な理由が認められる。
• Ｘの解雇事由がそのような仕事に臨む基本的な姿勢の問題であり、これを長年の指導により認識し得たにもかかわらず認識していないこと、仕事の姿勢に対する基本的なＹ社の考えを明らかにされてもなお「積極性」の意味を勝手に解釈してこれに反する考えを一切受け入れないこと、このようなＸに対しＹ社が普通解雇の可能性に触れながら、PIP（3ヶ月間の業務改善プログラム）を実施したことや、退職勧奨を試みたこと等を考慮すれば、本件解雇は社会的相当性を満たすといえる。

ポイントと解説

裁判所は、会社側が社員に対し長年にわたり繰り返し行ったフィードバックやPIPによって、積極性が欠けていることにつき改善の機会を与えたことを評価して、普通解雇を有効と判断したものと考えられます。

「やる気が見られない」といった職務怠慢については、成績不振や業務命令違反などの問題などに比べて、本人も自覚がしづらいものと思われます。本人の具体的な問題点について指摘し認識させたうえで、段階を踏みながら改善するよう指導することが重要です。

また、本件では会社側が退職勧奨を行って普通解雇を回避しようとしたことが解雇の社会的相当性が認められた一つの事情になったことも一見に値します。

問題社員の解雇でお困りの際は、労働問題に精通した弁護士にご相談下さい。

• やる気のない社員を解雇することは法的なハードルが高いため、慎重な検討が必要
• 弁護士に相談することで不当解雇のリスクを抑えることができる
• 労働審判や裁判になっても対応可能
• ALGができること・強み

やる気のない社員を解雇することは法的なハードルが高いため、慎重な検討が必要です。

「この社員を正当に解雇できるのか？」と疑問を抱かれた場合は、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士に相談しリーガルチェックを受ければ、不当解雇のリスクを抑えることができます。また、労働審判や裁判になったとしても、弁護士は裁判のプロであるためスムーズに対応可能です。

弁護士法人ALGは労働法務を得意とする弁護士が多く在籍しており、やる気のない社員を含めて問題社員への対応方法について的確にご提案させて頂くことが可能です。また、退職勧奨を代行して行うことにも対応していますので、ぜひお問い合わせください。