無期転換ルールを回避するための雇止めは違法？

無期転換ルールを回避するための雇止めが、ただちに違法と判断されるわけではありません。
裁判例においても、「無期転換回避のために行う雇止め自体は、不合理な行為ではない」とされています。

ただし、無期転換回避のためであれば、すべての雇止めが有効となるわけではありません。
雇止めは、実質的には解雇に準ずるものであり、労働者に大きな不利益を負わせる行為であるため、厳格な基準が設けられています。

雇止めを行う際は、労働契約法19条に定められた雇止め法理に反しないよう注意が必要です。

雇止めとは

「雇止め」とは、有期労働契約の契約期間満了時に、会社側が契約更新を行わずに雇用を終了させることを指します。

本来、有期契約は期間満了によって自動的に終了することが原則です。
ただし、以下のいずれかの場合には雇止め法理が適用され、無効と判断される可能性があります。

労働契約法19条（雇止め法理）では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められなければ雇止めは無効としています。

雇止め法理が適用される上記の場面においては、契約期間満了を理由として会社が一方的に契約を終了させることはできません。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、同一の使用者との間で有期労働契約が更新され、通算期間が5年を超えた場合に、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換できる仕組みです（労働契約法18条）。

無期転換ルールには、安易な雇止めを防ぎ、雇用の安定を促す目的があります。
ただし、以下の労働者は無期転換ルールの例外になります。

①、③については一定の要件のもと、無期転換ルールの通算期間が最大10年に延長されます。
また、②では定年後の雇用継続期間を無期転換のカウント対象外としています。

無期転換前の雇止めが違法とされる・されないケース

雇止めが適法であるか否かは、労働契約法19条の「雇止め法理」に照らして判断されます。

新たに更新上限を設ける場合は特に注意が必要です。
無期転換を阻止するために契約途中で上限を設ける変更は、労働者の期待権を不当に侵害する行為として、違法と判断されるリスクが高いでしょう。

無期転換前の雇止めが違法とされた判例

事件の概要

平成30年（ワ）454号・令和2年6月10日・宇都宮地方裁判所・第一審・公益財団法人グリーントラストうつのみや事件

宇都宮市の外郭団体であるY法人に非常勤嘱託員として雇用されていたXは、有期労働契約を締結していました。Xは契約更新を繰り返し、通算5年に至った際に、Y法人へ無期転換の申し込みを行いました。

これに対し、Y法人は人員整理の必要性から契約期間満了をもって雇止めとなることをXへ通知しました。
Xは、本件雇止めは違法であるとして無効を主張し、Y法人を訴えました。

裁判所の判断

裁判所は、雇止めを無効とし、Xの雇用契約上の地位の継続を認めました。
Xは基幹的業務に関する常用的な業務に従事しており、更新手続きも意向確認を行うだけの形式的なものでした。

Y法人からは「安心して長く勤めてください」等の言葉もあり、裁判所は、Xの契約更新に対する期待は合理的で、法的保護に値すると評価しています。
また、Y法人は人員整理の必要性による雇止めを主張しましたが、整理解雇における要件を満たす特段の事情があるとは認められませんでした。

裁判所は、本件雇止めは客観的にみて合理性を欠き、社会通念上も相当とはいえないとしています。
雇止めは無効であり、法律上、XとY法人の間には無期労働契約が締結されたとみなされると判示しました。

ポイント・解説

本件で裁判所は、無期転換申込権の発生を回避するために契約期間内に契約更新を拒絶したとしても、それ自体が不合理な行為とはいえないとしています。

しかし、契約の更新がルーズであったり、雇用継続への合理的な期待が認められるような状況下においては、雇止め法理によって厳格な判断が下されることになります。
特段の事情もなく労働者の期待を否定する対応は、客観的合理性を欠き、社会通念上の相当性を欠くとして無効と判断される可能性は非常に高いといえるでしょう。

安易に無期転換の申し込みを拒絶することはリスクに繋がります。
契約締結時に明確な更新基準を明示したり、更新に対して過度な期待をもたせる対応をしないといった、日々の体制が重要となります。

無期転換前の雇止めが違法とはされなかった判例

事件の概要

令和3年（ネ）1941号・令和4年9月14日・東京高等裁判所・控訴審・日本通運（川崎）事件

物流事業を営むY社で事務職として勤務するXは1年ごとの契約更新による有期労働契約を締結していました。
契約更新は4度行われましたが、無期転換申込権が発生する5回目の契約更新は行われず、Xは期間満了による契約終了を言い渡されました。

なお、雇用契約書には「雇用契約開始日から通算して5年を超えて更新することはない」という不更新条項が設けられていました。
Xは派遣期間を含めれば8回に渡り契約更新がなされており、5年以上働けるとする期待の法的保護の必要性は高く、本件雇止めは違法・無効であるとしてY社を訴えました。

裁判所の判断

裁判所は本件雇止めを有効と判断しました。
雇用契約書には明確な不更新条項があり、かつ、契約締結の際には通算5年を超えて更新することはないと口頭で説明しています。

また、不更新に関する説明内容確認票を交付し、Xが署名押印のうえ提出した事が認定されました。
Xは5年を超えて勤務できるという合理的な期待があったと主張していますが、不更新条項のある契約を締結し、説明を受けた客観的な証拠もあるため、裁判所はこの主張を退けています。

裁判所は、更新への合理的な期待が認められない以上、本件雇止めの合理的な理由や社会的相当性を検討するまでもなく、契約期間満了によって終了すると判示しました。

ポイント・解説

本事例では、無期転換申込権の発生防止が目的であっても、5年以内の有期契約を締結することが濫用的な制度利用であるとか、違法行為であると評価されるものではないと示されています。

契約締結時に5年を超える更新がない旨を明示し、合意を得ていれば、労働者の無期転換への期待は法的に防止できると考えられます。
更新への合理的な期待が認められなければ、雇止めの是非を問うことは難しくなるでしょう。

採用時に更新上限を明確に合意し、合意を裏付ける証拠（本事例では説明内容確認票）を保存しておく等の対応が無期転換のトラブル防止に繋がります。

無期転換ルール逃れの雇止めが不当とされた場合のリスク

無期転換逃れの雇止めを強行した場合、労働者からは抗議だけでなく、労働審判や裁判を起こされる可能性があります。

裁判等で雇止めが無効と判断されれば、雇用契約は遡って継続状態となり、無期転換されたとみなされるおそれがあります。また、雇止め以降の賃金については未払いとされ、会社は該当期間の未払い賃金を支払うことになるでしょう（バックペイ）。

不当な雇止めによる精神的苦痛を理由とした慰謝料も請求される場合があります。
紛争化すれば、会社は多大な労力とコストを支払うことになるかもしれません。

リスクを回避するには、労働者と十分に話し合い、合意による解決を目指すべきでしょう。
雇止めを検討する際は、弁護士へ事前に相談することをおすすめします。

無期転換ルールを回避するために取るべき対策

契約期間や更新の管理を徹底する

無期転換ルールを回避するには、各労働者の契約期間や更新回数を正確に把握することが不可欠です。
管理不足によって意図しない無期転換申込権が発生しないよう社内体制を見直しておきましょう。

令和6年4月からは、有期労働契約の締結時や更新時に「更新上限」がある場合は、その内容を書面で明示することが義務化されています。また、更新上限を新設もしくは短縮する際は、その理由を説明する必要もありますので、適切な体制を整えておきましょう。

個別の契約書だけでなく、就業規則にも契約期間の上限や更新基準を定め、社内ルールとの整合性に問題がないかの確認も必要です。
契約期間や更新の管理を徹底することで、無期転換ルールの対策がスムーズになります。

採用時に無期転換の予定がないことを明確に伝える

雇止めが無効になる大きな要因として、労働者側の「契約が更新されるだろう」とする合理的な期待が挙げられます。意図せずこのような期待を持たせないようにするには、採用段階で、将来的な無期転換や正社員登用の予定がないことを明確に伝えておきましょう。

雇用契約書には、「更新上限の有無」や「更新しない場合があること」を明記し、十分に説明したうえで、労働者に署名・捺印を求めましょう。

「ずっとうちでがんばって欲しい」等と軽率に伝えていると、労働者に更新への期待を持たせることになってしまいます。契約更新について、労使間の認識に齟齬が生じないよう、日々の対応にも注意が必要です。

クーリング期間を適正に活用する

無期転換ルールには、契約の無い期間が一定以上になった場合、それまでの通算期間をリセットするクーリングという仕組みがあります。クーリング期間を適正に活用できれば、無期転換ルールを回避する対策にもなるでしょう。

ただし、無期転換を免れるためだけに、形式的に契約を分断して空白期間を設ける運用は違法と判断され、クーリングが無効となる可能性があります。
特にクーリング期間後の再雇用も同じ職場や同じ仕事内容であれば、実態としては業務が連続していると判断されかねません。

クーリング期間はプロジェクトの終了など、客観的な業務上の必要性がある場合に限って活用すべきでしょう。

雇止めを行う場合の手続き

契約更新について労働者に合理的な期待がある場合は、実質的には解雇と同程度の対応が求められます。

具体的には、雇止めの30日前までには契約の解除を予告し、雇止めの説明など十分な協議が必要です。
一方、当初から更新上限に合意している等、労働者が更新に期待していないケースもあります。

その場合であっても、事後に「聞いていない」等の紛争リスクはあるため、契約解除の予告と協議のプロセスは行うべきと考えられます。雇止めの手続きは以下のとおりです。

無期転換ルールと雇止めに関するQ&A

無期転換ルールと雇止めに関するご不明点は弁護士にご相談ください

無期転換ルールと雇止めへの対応は、有期雇用労働者を抱える会社にとっては重要な課題の1つといえます。
雇止めトラブルは裁判に発展する可能性もあり、無効となれば、多額のバックペイや想定外の無期雇用を命じられるリスクを負うことになります。

また、法改正によって無期転換に関連する労働条件の明示も義務化されており、場当たり的な対応は大きな火種になりかねません。

無期転換ルールや雇止めの対策には、弁護士のアドバイスが不可欠といえるでしょう。
弁護士法人ALGでは、労務問題に豊富な実績があり、雇止めの正当性や無期転換ルールの対策等、貴社の状況に応じた法的アドバイスが可能です。

契約書や就業規則のリーガルチェックから事案ごとのサポートまで幅広く対応しておりますので、少しでも疑問があればぜひご相談ください。